在最新聊到的內(nèi)容中，張瑞敏特別強(qiáng)調(diào)了海爾在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面臨的變化和挑戰(zhàn)，即在生產(chǎn)制造企業(yè)和生產(chǎn)創(chuàng)客平臺之間如何做出選擇。張瑞敏用唐太宗和道德經(jīng)作比喻，來佐證創(chuàng)業(yè)必須不斷否定自己，且與過去的成績“斷舍離”。在張瑞敏看來，海爾已經(jīng)完成了從一個(gè)封閉的科層制組織向一個(gè)開放的創(chuàng)業(yè)平臺的轉(zhuǎn)變。在創(chuàng)客平臺搭建后，海爾可向社會開放U+智慧生活的API，讓每一個(gè)創(chuàng)客都可以在此基礎(chǔ)上延伸開發(fā)產(chǎn)品。同時(shí)，海爾向社會開放供應(yīng)鏈資源，每一個(gè)供應(yīng)商和用戶都可以參與海爾全流程用戶體驗(yàn)的價(jià)值創(chuàng)造?！斑^去海爾是海，現(xiàn)在海爾是云。海再大，仍有邊際。云再小，可接萬端?！被蛟S是受到互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，張瑞敏對于未來開放平臺的定義與馬云類似，更傾向于生態(tài)系統(tǒng)，平臺和創(chuàng)客都在這一去中心化的時(shí)代裂變。以下是張瑞敏的內(nèi)部講話全文：人類社會的每一次繁榮進(jìn)步都離不開科技的突破，但人類文明的每一次飛躍發(fā)展更離不開思想的解放。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)帶來指數(shù)科技的繁榮，我們又一次站在了時(shí)代的風(fēng)口，就在大工業(yè)發(fā)展正在把每一個(gè)個(gè)體變成機(jī)器部件的最危急關(guān)頭，時(shí)代列車轉(zhuǎn)入一個(gè)新的軌道，“零距離”、“去中心化”、“分布式”的互聯(lián)網(wǎng)思維把我們帶進(jìn)一個(gè)充滿生機(jī)與挑戰(zhàn)的人人時(shí)代，一個(gè)人人創(chuàng)客的時(shí)代。歷經(jīng)三十年的創(chuàng)新發(fā)展，海爾從一個(gè)瀕臨倒閉的集體小廠成長為今天的全球白電第一品牌，在全球，海爾擁有數(shù)以億計(jì)的用戶，每天，十幾萬臺海爾產(chǎn)品進(jìn)入全球市場。人類工業(yè)文明的先進(jìn)成果成就了海爾的今天，讓海爾得以在短短三十年的時(shí)間走過傳統(tǒng)發(fā)達(dá)國家企業(yè)百年的道路。我們追上了曾經(jīng)奉為經(jīng)典的榜樣，同時(shí)也失去了可資借鑒的標(biāo)桿。面對新的挑戰(zhàn)，我們剩下唯一沒有被時(shí)代拋棄的武器是永遠(yuǎn)的兩創(chuàng)精神，永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)，永遠(yuǎn)創(chuàng)新。唐太宗曾經(jīng)問群臣，創(chuàng)業(yè)與守成孰難？他心里的答案是，創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。海爾的企業(yè)文化對這個(gè)問題的回答是，如果把創(chuàng)業(yè)和守業(yè)割裂來看就永遠(yuǎn)沒有正確的答案，唯一的出路是只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神的天敵是自己曾經(jīng)成功的經(jīng)驗(yàn)和思維定勢，《道德經(jīng)》云，勝人者有力，自勝者強(qiáng)。海爾文化的基因只有一個(gè)密碼，那就是自以為非。企業(yè)如此，每一個(gè)人也是如此。因?yàn)?，在互?lián)網(wǎng)時(shí)代，每一個(gè)人都是自己的CEO，每一個(gè)人都應(yīng)該成為創(chuàng)業(yè)家。創(chuàng)業(yè)家，與企業(yè)家只有一字之差，其內(nèi)涵和本質(zhì)卻有天壤之別。企業(yè)家還是以企業(yè)為中心，而創(chuàng)業(yè)家卻是以用戶為中心。企業(yè)家以創(chuàng)造完美的產(chǎn)品和服務(wù)為使命，而創(chuàng)業(yè)家以創(chuàng)造用戶最佳生活體驗(yàn)為中心。企業(yè)家以規(guī)模和利潤為成就標(biāo)尺，而創(chuàng)業(yè)家以用戶資源和粉絲為榮耀北斗。企業(yè)家以管理和控制為權(quán)力之杖，而創(chuàng)業(yè)家以自組織為魔法寶盒。成千上萬人成就一個(gè)企業(yè)家，而每一個(gè)創(chuàng)新的個(gè)體都可以成為一個(gè)創(chuàng)業(yè)家。正所謂“破一微塵出大千經(jīng)卷”。創(chuàng)業(yè)家。在海爾的創(chuàng)業(yè)平臺上，你的名字叫創(chuàng)客。三十年，既輕如塵芥彈指可揮去，三十年，又重如山丘難以割舍。其區(qū)別在于，你是生產(chǎn)產(chǎn)品的企業(yè)還是生產(chǎn)創(chuàng)客的平臺。海爾選擇的是，從一個(gè)封閉的科層制組織轉(zhuǎn)型為一個(gè)開放的創(chuàng)業(yè)平臺，從一個(gè)有圍墻的花園變?yōu)槿f千物種自演進(jìn)的生態(tài)系統(tǒng)。創(chuàng)客。在你創(chuàng)業(yè)激情勃發(fā)的視野里，海爾的名字叫做創(chuàng)客公地。創(chuàng)業(yè)初期，我們?yōu)樯鐣瞰I(xiàn)的是海爾牌產(chǎn)品，進(jìn)而，我們以向社會提供海爾牌服務(wù)為宗旨，今天，我們向社會開放海爾的資源，為創(chuàng)客們提供的將是海爾牌的創(chuàng)業(yè)平臺。在表層意義上，海爾向社會開放U+智慧生活的API，每一個(gè)創(chuàng)客都可以在此基礎(chǔ)上延伸開發(fā)產(chǎn)品。在深層意義上，海爾向社會開放供應(yīng)鏈資源，每一個(gè)供應(yīng)商和用戶都可以參與海爾全流程用戶體驗(yàn)的價(jià)值創(chuàng)造。在本質(zhì)意義上，海爾向社會開放機(jī)制創(chuàng)新的土壤，搭建機(jī)會均等結(jié)果公平的游戲規(guī)則，呼喚利益攸關(guān)各方共建共享共贏。自2005年以來，海爾就已經(jīng)開始人單合一雙贏模式的探索和試錯(cuò)，為此，我們不惜放棄對傳統(tǒng)績效的單一追求。在沒有標(biāo)桿的摸索中，我們寧愿承受外界的質(zhì)疑和批評。但我們沒有輕言放棄。因?yàn)楣膭?lì)我們堅(jiān)持下去的不是成功，而是對時(shí)代精神的求索。1994年，海爾創(chuàng)業(yè)十周年之際，我曾寫過一篇文章，文章的名字叫海爾是海。今天，我想說，海爾是一朵云，海再大，仍有邊際。云再小，可接萬端。開放，開放，再開放。今天，在海爾的云創(chuàng)平臺上，已經(jīng)孕育和孵化出一百多個(gè)創(chuàng)客小微，他們既有海爾的在冊員工離開企業(yè)進(jìn)行的創(chuàng)業(yè)，也不乏社會上的創(chuàng)業(yè)者來海爾平臺的在線創(chuàng)業(yè)者。他們值得贏得尊重，我也要向他們表示感謝。因?yàn)椋柕膭?chuàng)業(yè)平臺轉(zhuǎn)型本身也是一種創(chuàng)業(yè)，作為平臺的海爾，不是三十年歷史的海爾，而是一個(gè)初生的嬰孩，一輪初升的朝日，每一個(gè)在海爾平臺創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)客，你們既是平臺上的創(chuàng)業(yè)者，同時(shí)也是平臺的建設(shè)者。致敬，創(chuàng)客！致敬，偉大的創(chuàng)客時(shí)代！

【編者按】資深電商人士、素有“桃花島主黃藥師”美譽(yù)的黃若，在金盆洗手、遠(yuǎn)離電商多年后，卻似乎仍然惦念著這片曾經(jīng)奮斗過的江湖。一起惠注意到，“黃老邪”此次重新審視電商時(shí)，零售業(yè)態(tài)已發(fā)生翻天覆地的變化：IPO榜單上，預(yù)留給京東、阿里巴巴的位子終于不必虛左以待；移動互聯(lián)網(wǎng)賦予電商新的增長紅利；品牌商開始在疾走中高談闊論“互聯(lián)網(wǎng)思維”；唯品會股價(jià)一路高走，成為二級市場最會賺錢的電商公司……面對風(fēng)起云涌的市場，電商高管、職業(yè)經(jīng)理人、操盤手應(yīng)該如何應(yīng)對與之而來的變化，特別如何在新的商業(yè)文敏能到來前，更加從容地在管理過程中做出最佳決策，黃若給出了獨(dú)到的建議。亦如黃若在新書《再戰(zhàn)江湖》中所言：“作為一名管理者，最為稀缺而關(guān)鍵的能力，在于宏觀戰(zhàn)略和具體執(zhí)行之間的連接。所謂的兩點(diǎn)一線，如果沒有一條實(shí)線串聯(lián)，再好的布局和規(guī)劃，都是沒有價(jià)值的零碎星點(diǎn)。很多時(shí)候，我們有靈光一現(xiàn)的火花，更有執(zhí)行時(shí)推進(jìn)十分努力卻依然效果不佳的困擾，單就一個(gè)點(diǎn)來看，它們都很正確，但從戰(zhàn)略到落地這條線是否規(guī)劃得連貫有節(jié)奏，往往決定成敗?！彪娚坦镜墓芾砉芾恚@是個(gè)被無數(shù)人討論過，無數(shù)書籍論述過的話題。行業(yè)不同，管理的方法自然不同，哪怕同一個(gè)行業(yè)，不一樣的企業(yè)文化，也自然有不同的管理風(fēng)格。我喜歡把管理看成裁縫。就是說，一名好的管理者，特別是企業(yè)高管，應(yīng)當(dāng)是一位好裁縫。既然天下沒有兩個(gè)身材完全一模一樣的人體，在一名優(yōu)秀裁縫看來，也就不應(yīng)該有兩件完全相同的服裝。就拿阿里巴巴的管理來說，就與百度公司大不相同，喜歡的人說它能鼓舞士氣，有激情，又猛又持久的口號很貼近時(shí)代，不喜歡的人則認(rèn)為近似宗教式的洗腦，本身就是反互聯(lián)網(wǎng)的。雖然都是零售，電商公司的管理，特別是與人相關(guān)的管理，與線下零售有很大不同。從最明顯處說，電商公司強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、開放，線下零售重視執(zhí)行、細(xì)節(jié)。以我較熟悉的大型連鎖零售業(yè)態(tài)來說，其業(yè)務(wù)遍布全國多省或者區(qū)域多城市，員工人數(shù)多，經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)分散。本著追求單一成本優(yōu)化和為顧客提供持續(xù)性的購物體驗(yàn)，企業(yè)講求的是流程、標(biāo)準(zhǔn)化，各個(gè)環(huán)節(jié)的分解和環(huán)環(huán)相扣。這樣的管理體系，更多是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物：能夠把一個(gè)收銀臺效率優(yōu)化到每小時(shí)800件掃描不算本事，挑戰(zhàn)在于能否把幾千臺收銀臺上的員工都訓(xùn)練得動作流暢人機(jī)協(xié)調(diào)。換一句話講，單點(diǎn)上的100分不足稱奇，需要的是幾千個(gè)點(diǎn)上都能達(dá)到95分。用簡單的數(shù)字公式，1000個(gè)95分的操作，其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過只有幾個(gè)明顯員工的100分。當(dāng)然優(yōu)秀操作者是要受到鼓勵(lì)的，但核心的，則在于平均值的提升。以前我在線下零售業(yè)從事運(yùn)營管理時(shí)，很喜歡的一個(gè)方法是“平均準(zhǔn)則”——theruleofaverage。這是我自己的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在實(shí)際管理中很有效。所謂的平均準(zhǔn)則，就是把一個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)字的平均線作為起跑點(diǎn)，用來考評，促進(jìn)低于平均線的人員或部門，例如說100家門店，平均的商品庫存天數(shù)是50天，當(dāng)30家門店庫存超過50天；或者人均客單價(jià)120元，有20家門店低于120元。那么我們需要針對性的分析這些低于（高于）平均線的店面、部門、人員，其中存在哪些問題，什么環(huán)節(jié)是客觀存在的（例如近期修路導(dǎo)致來客人數(shù)減少），什么環(huán)節(jié)是管理或操作方面做得不好，應(yīng)當(dāng)改善的。在實(shí)際工作中，這樣的方法十分有效，前提是管理者不能不問青紅皂白的一味指責(zé)，而是要深入其中，了解實(shí)際情況，一起參與討論和改善。平均準(zhǔn)則容易見效的內(nèi)在原因在于，我深信員工都有上進(jìn)心，都希望自己和所在的團(tuán)隊(duì)能夠做得出眾，至少不比別人差。當(dāng)你推動平均線以下的人或部門把目標(biāo)努力達(dá)到平均線的時(shí)候，你正在一步步提升你的平均線，提高你的經(jīng)營效率，從95，到97，97.5。這里的關(guān)鍵在于要知道低于平均線的癥結(jié)所在并協(xié)調(diào)解決，很多時(shí)候需要自己去觀察、了解，而不是僅僅聽幾個(gè)別人的總結(jié)、匯報(bào)，這是管理者的首要功課。多年前我經(jīng)歷過一件事，至今記憶猶新。那時(shí)我還在線下負(fù)責(zé)零售店的運(yùn)營管理，有一家新開的門店，收銀臺的收銀效率一直不高。區(qū)域總經(jīng)理反饋的消息是說員工新手多，操作還不熟練，換一句話說，這是培訓(xùn)端的問題。后來我到這家店呆了兩天，發(fā)現(xiàn)一個(gè)讓我震驚的情況，這家店開在地下一層，由于上下水的連接局限，員工廁所的坑位比其他門店少了近一半，更糟糕的是，工程部在裝修時(shí)沒有仔細(xì)研究，簡單的就把男女廁所的坑位數(shù)一應(yīng)減少了一半。這樣問題就來了，本來多少員工需要一個(gè)廁所位在開店計(jì)劃里是有依據(jù)可參照的。如今這么一半數(shù)減少下來，男員工的問題還不大，生理上的自然特征使得男性上廁所的平均時(shí)間短于女士（如果你是一位男士，什么時(shí)候你和你的女朋友逛商場期間上廁所，在沒有排隊(duì)等候的前提下，如果你出來以后發(fā)現(xiàn)她已經(jīng)在等你，那你就得上男科做檢查了）。主要的是零售門店男女員工的比例通常是3:7甚至2:8，加上場內(nèi)幾百名促銷員幾乎清一色的都是女員工，其結(jié)果大家可以想象得出：女員工上廁所每次都要排長長的隊(duì)，等候10分鐘是經(jīng)常的事。加上有些主管不近人情，上廁所時(shí)間長了還要被扣分處罰，導(dǎo)致很多收銀員上崗4個(gè)小時(shí)期間不敢喝水，就是怕上廁所等待時(shí)間過長被批評。了解到這個(gè)情況，我當(dāng)時(shí)被深深觸動了，自責(zé)，這是作為管理者的疏忽。那天晚上我回到酒店，顧不得洗澡、吃飯，先坐下來寫了一篇很感性的短文，發(fā)到公司內(nèi)部：這一份失職的不安……解決的辦法呢？第二天我們商定，把鄰近的經(jīng)理辦公室拆掉，改成女廁所。順便提一句：大家可以留意一下，在大多數(shù)公共場所：商場、游樂園、體育館，女廁所門前的排隊(duì)現(xiàn)象十分普遍，這其實(shí)源于一個(gè)很愚蠢的設(shè)計(jì)：男女廁所的比例是一比一！這就是實(shí)體零售管理中的細(xì)節(jié)、執(zhí)行力，點(diǎn)滴處改善的空間。現(xiàn)在時(shí)髦說互聯(lián)網(wǎng)思維，互聯(lián)網(wǎng)管理模式，這無疑有很多新理念，新價(jià)值觀。我很欣賞互聯(lián)網(wǎng)基因打造的電商企業(yè)那份開放和鼓勵(lì)創(chuàng)新的管理文化，其企業(yè)結(jié)構(gòu)大多比較扁平化，相較于等級森嚴(yán)，凡事層層報(bào)告的線下管理體系，這樣的風(fēng)格更適應(yīng)信息時(shí)代的管理要求。工業(yè)時(shí)代的管理是權(quán)威式的，自上而下的，員工們更習(xí)慣于仰視，而信息時(shí)代的特點(diǎn)是參與、分享，彼此之間更多是一種平視關(guān)系。職務(wù)大小通常只是責(zé)任的輕重，沒有太多尊卑貴賤（當(dāng)然對名人的個(gè)人崇拜，粉絲效應(yīng)則趨于放大）。這種工作氛圍很符合瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)世界。相比于機(jī)械的執(zhí)行，電商公司需要不斷的創(chuàng)新。自主自發(fā)、自我激勵(lì)的工作氛圍往往引領(lǐng)著一家企業(yè)在競爭環(huán)境中脫穎而出。在這方面，淘寶、亞馬遜中國，還有很多大小不一的淘品牌公司，都有員工激勵(lì)和開放式管理的創(chuàng)新。近兩年我在私募投資界服務(wù)，拜訪過無數(shù)電商公司，有人問我怎么快速判斷一家企業(yè)在管理方面有沒有互聯(lián)網(wǎng)基因，我半開玩笑的回答：一看彼此稱呼，動不動就手腫（總）腳腫（總）的，那是線下運(yùn)作的典型特征。二看員工上下班，是不是要強(qiáng)迫打卡。打卡作為一項(xiàng)日常管理工具無可厚非，但如果你讓員工遲到就得扣錢，又如何要求他們有主人翁的責(zé)任感自發(fā)加班？大家都從有關(guān)報(bào)道中讀到過亞馬遜的披薩管理理念，即任何討論以一張披薩餅夠吃的任務(wù)為原則，也就是說，3～5人是開會討論問題的合適人員規(guī)模。這個(gè)傳說的真實(shí)性如何且不探究，但它體現(xiàn)的是扁平化的管理，充分的授權(quán)和決策的及時(shí)性。所以對很多希望轉(zhuǎn)型進(jìn)入網(wǎng)上零售的傳統(tǒng)企業(yè)來說，經(jīng)營模式和人才結(jié)構(gòu)固然重要，但大的挑戰(zhàn)還在于怎樣接受互聯(lián)網(wǎng)的管理文化，你難以用一套工業(yè)時(shí)代的管理手段，去有效運(yùn)作一家信息時(shí)代的企業(yè)。特別是在中國，絕大多數(shù)線下公司的創(chuàng)始人、老板，本身就成長于工業(yè)時(shí)代或者前工業(yè)時(shí)代，他們往往有毅力，有眼光，有執(zhí)行力，但更習(xí)慣于軍事化或半軍事化管理，85后、90后新新族群，未必習(xí)慣于這一套?；剡^頭來看，創(chuàng)新有余執(zhí)行不足，則是互聯(lián)網(wǎng)出身的電商公司最為普遍的管理薄弱環(huán)節(jié)。電商公司大多數(shù)人習(xí)慣于粗獷式的管理，用我的描述就是：六十分萬歲，干嘛要對細(xì)節(jié)處花那么多精力呢？錢，有的是（風(fēng)投機(jī)構(gòu)可以輸血），市場，大得很（網(wǎng)絡(luò)世界沒有邊界）。記得我在淘寶工作時(shí)，曾經(jīng)寫過一封內(nèi)部郵件：在我們快速向前奔跑的時(shí)候，請不要忘記綁緊自己的行裝，因?yàn)椋粼诘厣系慕鹱?，本身就是?cái)富。有一個(gè)現(xiàn)象，在我自己經(jīng)歷的兩家電商公司均存在：開會基本沒有紀(jì)要，上次周會的決定下周碰頭時(shí)通常不做追蹤。這是很不良的習(xí)慣，既然大家花了那么多時(shí)間精力討論決定一件事，落實(shí)的情況如何，有哪些需要跟進(jìn)的，多半不見追蹤落實(shí)。不信你翻翻自己曾參與的討論，有多少事項(xiàng)說了半天，再無下文了。這個(gè)方面，線下企業(yè)管理要扎實(shí)得多，僅僅連鎖運(yùn)營的Actionplan（周行動計(jì)劃），列明事項(xiàng)內(nèi)容，牽頭人，完成時(shí)間表，每周定期回顧，這一點(diǎn)就足夠大多數(shù)電商企業(yè)借鑒的。很多時(shí)候我們過多沉醉于探討新模式、新市場、新手段，這當(dāng)然具有無限價(jià)值。但任何創(chuàng)新都需要落地，需要實(shí)施領(lǐng)域的細(xì)化、調(diào)整。有不少創(chuàng)業(yè)階段的B2C公司，幾乎每一年就要重新定義公司戰(zhàn)略、市場定位，這就好比在十字路口，往每個(gè)方向都走了五十米，幾番辛苦下來，卻發(fā)現(xiàn)自己還在原點(diǎn)徘徊。這個(gè)時(shí)候，你一咬牙往前走下去，遇到問題解決它而不是繞開它，往往會事半功倍。所以我們常聽到這樣的口號：創(chuàng)新是財(cái)富。我對此完全認(rèn)可，不過更應(yīng)當(dāng)加上一句：執(zhí)行是收獲。有創(chuàng)新而缺乏執(zhí)行，就好比把財(cái)富撒在大街上。電商公司的管理，還有一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是員工，特別是骨干員工的流動率。這個(gè)問題很多企業(yè)都注意到了，通常采用（積極的）員工業(yè)績獎勵(lì)或期權(quán)制度，乃至還有住房、子女教育津貼等方式來努力吸引優(yōu)秀員工，加之以（防御性的）競業(yè)禁止或者如果離職股權(quán)收回等等約束手段。但總體來說，效果并不理想，這個(gè)行業(yè)的員工流失率，和線下零售相比，依然高出很多。我很不贊同什么換一次工作窮三年，換一個(gè)行業(yè)苦十年的說法，這話聽上去十足的土財(cái)主口氣。在互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)價(jià)值不在幾處不動產(chǎn)，多少機(jī)器設(shè)備，財(cái)富主要是員工的付出和耕耘。古人就有良禽擇木而棲的訓(xùn)誡，更何況在信息時(shí)代，人們追求更好的自我實(shí)現(xiàn)，更豐富的勞動報(bào)酬，這是時(shí)代給予今天職業(yè)人的空間。你總不能一邊和投資人忽悠提高公司的估值進(jìn)而拉升你的身價(jià)，一邊指望借來唐僧的緊箍咒把員工死死拽在你的手心。都在高呼互聯(lián)網(wǎng)思維，請不要只挑對你有利的部分放大?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的擇業(yè)觀，意味著員工不再死抱一張固定的名片，意味著85后90后希望有更多嘗試和比對。所以我們要從觀念上正視，平均流動率高是這個(gè)時(shí)代的正?，F(xiàn)象，打一個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋确剑F(xiàn)在的成功人物們很多都有第幾位第幾任女友，前任現(xiàn)任太太，為什么你就要求員工死守在你的這個(gè)二畝三分地。在這個(gè)問題上，與其強(qiáng)調(diào)留住一個(gè)人名在你的公司名冊里多少年，不如著意在其任職期間有更好的稱職表現(xiàn)和產(chǎn)出。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工與企業(yè)的關(guān)系正在從彼此一輩子，進(jìn)化到相互攜手一陣子。好的公司與員工關(guān)系有如戀愛：愛你，真心的付出，離開你，良好的祝福。我的朋友許維有一句評論很地道：互聯(lián)網(wǎng)年代，唯一能夠留住員工的條件，就是公司的成長速度高于員工自己的成長速度。薪水、期權(quán)、合同，都非根本。因?yàn)?，這是一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代。過去幾十年人類科技進(jìn)步的成果，已經(jīng)超過了幾千年積累總和，那憑什么還要用以往的用人觀念去衡量新新代青年？注：本文摘選自黃若新書《再看電商》黃若簡介：中國連鎖零售及電子商務(wù)骨灰級領(lǐng)軍人物，江湖人稱“黃藥師”，跨界老兵。原當(dāng)當(dāng)網(wǎng)首席運(yùn)營官，天貓創(chuàng)始總經(jīng)理。有近30年的商業(yè)、零售業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，曾長期任職多家全球500強(qiáng)企業(yè)高管、歷任易初蓮花、萬客隆、天津家世界等知名零售企業(yè)總經(jīng)理、執(zhí)行副總裁等職。后加入淘寶網(wǎng)，任運(yùn)營中心副總裁并負(fù)責(zé)淘寶商城的組建，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開創(chuàng)了網(wǎng)上零售B2C平臺這一全新電商模式。一位實(shí)操型的商業(yè)管理者，具有豐富的大型企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)對東西方不同的企業(yè)體系及消費(fèi)者行為有著深刻了解。在領(lǐng)導(dǎo)零售業(yè)創(chuàng)建、重組和業(yè)務(wù)拓展方面具有專長。2011年6月自電商行業(yè)隱退，現(xiàn)服務(wù)于風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)。

【編者按】在電商行業(yè)里，有這樣一個(gè)廣受認(rèn)同的觀點(diǎn)：如果企業(yè)要做大規(guī)模，就必須做加法：或是鋪更多的渠道、或是擴(kuò)品類加SKU、或是代理更多的品牌?！傲ル娮印币苍@樣做，他們是一家專做藍(lán)牙耳機(jī)的企業(yè)，內(nèi)貿(mào)外貿(mào)、線下線上、批發(fā)零售均有涉獵，但仍是苦于規(guī)模無法做大。而在他們改變思路，變加法為減法之后，卻摸索出一條適合自己的道路，成為亞馬遜明星賣家，并很好地為其耳機(jī)品牌Bluedio（藍(lán)弦）樹立了形象。那么，在危機(jī)與生機(jī)并存的夾縫中，他們?nèi)绾巍皵嗌犭x”？斷：斬?cái)喾彪s業(yè)務(wù)線轉(zhuǎn)型跨境零售從成立開始，廣州立偉電子有限公司就是一家典型的以批發(fā)業(yè)務(wù)為主的公司，內(nèi)外貿(mào)同時(shí)開展，線下在廣州、深圳設(shè)有直接銷點(diǎn)，線上則通過環(huán)球資源等外貿(mào)B2B平臺拓展業(yè)務(wù)。雖然規(guī)模不是特別大，但依托中國制造的優(yōu)勢，“小日子”過得不錯(cuò)。2012年，在全球經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷數(shù)年持續(xù)低迷之后，傳統(tǒng)企業(yè)走到了生死存亡的時(shí)刻，立偉電子也陷入了嚴(yán)重的發(fā)展瓶頸。在電子產(chǎn)品行業(yè)的激烈競爭下，其外貿(mào)批發(fā)業(yè)務(wù)死氣沉沉，訂單量大幅下滑?！扒胺降穆吩撛趺醋撸俊币粋€(gè)嚴(yán)峻的問題擺在了立偉電子的面前。“那時(shí)候我們觀察到，國際采購的趨勢正在從大訂單轉(zhuǎn)移到小訂單，C端客戶活躍起來。所以我們決定從B2B往B2C過渡。剛開始，經(jīng)歷了很長一段迷茫期，因?yàn)闊o法正確定位、找不到適合自己的平臺，便到處開店、到處進(jìn)駐，造成無主心骨的蕭條局面，一度面臨生存危機(jī)。”兩年之后，立偉電子的一位高層向一起惠談起那段迷茫的時(shí)光。最終，經(jīng)過不斷的摸索，立偉電子決定以跨境電商零售為未來的主攻業(yè)務(wù)，并逐漸減少批發(fā)和線下業(yè)務(wù)的占比。據(jù)一起惠了解，經(jīng)過兩年的發(fā)展，其電商零售業(yè)務(wù)已逐漸崛起，以每年成倍增長的速度發(fā)展到月銷售過百萬人民幣，今年還有望再次翻倍。目前，立偉電子傳統(tǒng)批發(fā)業(yè)務(wù)與電商零售業(yè)務(wù)的占比約為3:1，外貿(mào)業(yè)務(wù)占比約為60%。雖然從業(yè)務(wù)量來看，批發(fā)仍是大頭，但批發(fā)的業(yè)務(wù)正在逐漸減少。而電商零售業(yè)務(wù)則增長迅速，體現(xiàn)出強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿Γ⒈欢榱ル娮游磥淼闹攸c(diǎn)發(fā)展方向。“回過頭來看，其實(shí)很感謝那場危機(jī)，如果不是把我們逼到了絕境，我們也不會有當(dāng)斷則斷的勇氣?！鄙鲜隽ル娮拥母邔舆@樣說道。舍：砍掉上百SKU堅(jiān)持自有品牌對立偉電子而言，從傳統(tǒng)渠道轉(zhuǎn)到跨境零售是一種比較迫切的心態(tài)，像是抓住最后一根救命稻草。但每個(gè)渠道都有不同的特征，傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)有時(shí)候并不適用，在這個(gè)過程中立偉電子又走了不少彎路。其中一個(gè)大問題出現(xiàn)在供應(yīng)鏈和產(chǎn)品線上。此前立偉電子產(chǎn)品線很長，光是小耳機(jī)就有一兩百款，每一款產(chǎn)品的生產(chǎn)周期非常長，由于傳統(tǒng)模式的運(yùn)作流程較長，問題并不凸顯。可一旦進(jìn)入了以“小快靈”為主的跨境電商零售上，就會出現(xiàn)供應(yīng)鏈脫節(jié)、服務(wù)跟不上等嚴(yán)重問題。立偉電子又一次面臨著取舍：是堅(jiān)持原來大而全的思路，還是改頭換面、嘗試細(xì)而精的新模式？經(jīng)過思考和掙扎，其最終選擇了后者，把一百多款產(chǎn)品一下砍到三十幾款。表面上只是SKU的削減，但背后卻意味著整個(gè)供應(yīng)鏈體系和營銷體系的巨大變革?！斑@幾乎是完全推翻了自己以前的發(fā)展模式，砍掉那么多產(chǎn)品就意味著丟掉一大批老客戶和訂單，而重新凝聚客戶需要很長的時(shí)間”。立偉電子市場部負(fù)責(zé)人稱，在這一番調(diào)整之后，立偉電子度過了一個(gè)段十分艱難的時(shí)期。這種割舍雖然疼痛，但卻有利于輕裝上陣，最終留存下來的三十幾款產(chǎn)品都成為了精華。此后，立偉電子開始投入大量精力做自己擅長的掛耳式、頭戴式及領(lǐng)夾式時(shí)尚耳機(jī)，從無線音樂的這個(gè)點(diǎn)去切入。在整理完產(chǎn)品線，確定核心產(chǎn)品之后，立偉電子做的下一個(gè)重要決定就是重塑品牌形象。電子產(chǎn)品有一個(gè)特征是對價(jià)格十分敏感，藍(lán)牙耳機(jī)這個(gè)細(xì)分市場中同行競爭極大，價(jià)格戰(zhàn)非常激烈，大家的生存空間都被壓縮得很小。只有樹立品牌，才能形成足夠的用戶粘性。但此前雜亂的產(chǎn)品線讓用戶對立偉電子的品牌認(rèn)知非常模糊。于是，立偉電子只專心做一個(gè)品牌——Bluedio，并為之投入大量資源。公司十分注重Bluedio的產(chǎn)品研發(fā)，無論是設(shè)計(jì)理念，還是工藝、功能都要求創(chuàng)新思維，外觀設(shè)計(jì)工程師、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工程師、電子工程師等全力配合，力求每一款新產(chǎn)品一面世就達(dá)到很好的效果。其創(chuàng)新型產(chǎn)品的成功代表是業(yè)界第一款立體聲道轉(zhuǎn)換耳機(jī)AVF2，不僅拿到國家專利，還在批發(fā)市場引起了一股狂潮。一起惠了解到，立偉電子在走品牌路線的道路上相對慎重，主要依靠傳統(tǒng)的展會形式做產(chǎn)品推廣和品牌宣傳。一方面由于展會上有來自世界各地的分銷商，對其來說是無形中的推廣；另一方面也是由于公司目前無能力投放大型廣告，也無海外團(tuán)隊(duì)去做本地化推廣，展會是相對保守和可靠的方式。而在競爭中，立偉電子盡量避免價(jià)格戰(zhàn)、避開紅海，在保持品牌高度的基礎(chǔ)上調(diào)整價(jià)格策略，重視客戶忠實(shí)度和口碑營銷。由于注重產(chǎn)品創(chuàng)新，開發(fā)獨(dú)特、新穎、個(gè)性化產(chǎn)品的思路很好地迎合了歐美消費(fèi)者的習(xí)慣和愛好，Bluedio很快便打開了跨境零售市場。離：“離開”其他電商渠道專注亞馬遜前兩次的減法讓立偉電子嘗到了甜頭，也讓他們意識到只有專注和集中才能成功。于是他們開始醞釀第三次減法，而這一次他們瞄準(zhǔn)的是線上渠道和目標(biāo)市場。每一個(gè)渠道都有自己的優(yōu)勢和適用群體，立偉電子在分析了所有第三方渠道后發(fā)現(xiàn)，亞馬遜對于品牌和品質(zhì)的嚴(yán)格把控是最符合自身發(fā)展規(guī)劃的。于是，在跨境B2C方面，立偉電子將重點(diǎn)業(yè)務(wù)放在亞馬遜平臺，并選擇美國市場作為突破點(diǎn)。目前，立偉電子在亞馬遜的銷量大約為每天500單，主要消費(fèi)者來自歐美市場。其將亞馬遜運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)歸納為：認(rèn)可平臺的企業(yè)文化很重要，在合作過程中，如果不按照平臺的思路和節(jié)奏來走很難獲得成功。除了亞馬遜業(yè)務(wù)，立偉電子雖然也有涉足其他跨境電商零售平臺，比如eBay、速賣通，但都不是重點(diǎn)。各平臺的發(fā)展策略和玩法有區(qū)分，推廣的產(chǎn)品線也不同。在亞馬遜，其主打產(chǎn)品以新穎、時(shí)尚、品牌為關(guān)鍵詞，單價(jià)在100美元左右，更注重品牌效應(yīng)。選擇美國市場，則是因?yàn)槠湟郧暗呐l(fā)業(yè)務(wù)在美國有一些積累，Bluedio這個(gè)品牌在美國也有一定的客戶基礎(chǔ)，打開零售市場相對容易。如今，其在美國還設(shè)有線下客服點(diǎn)，解決產(chǎn)品的保修問題的同時(shí)也加強(qiáng)了與客戶的溝通。此外，立偉電子市場部負(fù)責(zé)人還表示，其品牌在歐美市場算是剛能站住腳，還需要吃透，之后再慢慢拓展其他市場。除了歐美外，目前公司也在跟隨亞馬遜的步伐探索印度市場。因?yàn)?，發(fā)展中國家市場需求很大，而且亞馬遜在印度市場有資源基礎(chǔ)，并給予賣家一定的支持。在企業(yè)發(fā)展道路中，所謂“斷舍離”，其實(shí)難的不是知道自己需要什么，而是不知道該舍棄什么?！皵嗌犭x”的反面是“斷不了，舍不掉，離不開”。無論是收納物品還是管理企業(yè)，除了不斷貼標(biāo)簽和分類，不斷地添置抽屜，“斷舍離”也不可少，換句話說，這叫做“選擇”。電商行業(yè)無數(shù)的企業(yè)案例都透露出一個(gè)事實(shí)：明白自己的核心優(yōu)勢在哪里，選擇專注于某一個(gè)方面，才有可能成功。而“立偉電子”只是其中小小的一個(gè)。

2011年，騰邦國際登陸深交所創(chuàng)業(yè)板，募集資金凈額近6億元。此后，騰邦國際加快步伐以收購擴(kuò)張，收購公司質(zhì)量良莠不齊，其中世紀(jì)風(fēng)行尤為可疑。據(jù)知情人士透露，騰邦國際能上市依賴于收購，上市后能壯大也依賴于此。騰邦國際最初靠做國內(nèi)機(jī)票業(yè)務(wù)起家，自身資產(chǎn)偏弱，管理水平不高，靠一系列對外收購，拼湊出了后來成功上市的騰邦國際，上市之后依然收購不斷，以此擴(kuò)大規(guī)模。2008年3月，騰邦國際的保薦人及主承銷商國信證券申請立項(xiàng)，5月確認(rèn)同意立項(xiàng)。騰邦國際的布局則早一年，于2007年開始，收購了3家主營國內(nèi)機(jī)票代理業(yè)務(wù)的航空服務(wù)公司。不但擴(kuò)充了國內(nèi)機(jī)票板塊，資產(chǎn)規(guī)模也大漲。次年收購深圳國際機(jī)票領(lǐng)域元老級人物賴明的深圳市晝夜通實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司(下稱“晝夜通”)，補(bǔ)上了國際機(jī)票板塊。第三年，騰邦國際收購新金鑾旅行社。國內(nèi)機(jī)票、國際機(jī)票、旅游三大板塊拼圖完成。1日收購3公司，核心人物彭玉梅帶來上市關(guān)鍵資產(chǎn)盡管騰邦國際現(xiàn)在看上去似乎順風(fēng)順?biāo)?，但?jù)知情人士透露，其上市之路原本不應(yīng)那么順暢。騰邦國際能上市，要從國內(nèi)機(jī)票板塊的擴(kuò)充說起，背后的核心人物彭玉梅發(fā)揮了重要作用。彭玉梅1997年至2000年任中國西北航空深圳公司控制員。2000年開始任深圳市時(shí)訊達(dá)實(shí)業(yè)有限公司(下稱“時(shí)迅達(dá)”)、深圳市天鴻航空服務(wù)有限公司(下稱“天鴻航空”)、深圳市航程航空服務(wù)有限公司(下稱“航程航空”)執(zhí)行董事、總經(jīng)理。航程航空、天鴻航空、時(shí)訊達(dá)3家公司主要從事國內(nèi)航空客運(yùn)銷售代理業(yè)務(wù)。彭玉梅為大股東，分別占股90%，100%，90%。2007年1月9日，騰邦國際通過3份《股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議》，收購了彭玉梅持有的這3家公司70%的股權(quán)。“彭玉梅做機(jī)票的量比騰邦大多了。但她把點(diǎn)數(shù)放給代理人放得很兇，給代理人的結(jié)算周期很長，最后資金鏈斷了?！币晃或v邦內(nèi)部知情人士告訴理財(cái)周報(bào)記者。記者從相關(guān)資料了解到，票務(wù)公司收入主要來源于代理銷售機(jī)票獲得代理傭金，分為基礎(chǔ)傭金和后返傭金?；A(chǔ)傭金根據(jù)航空公司制定的銷售政策確定，后返傭金則與航空公司規(guī)定的考核指標(biāo)掛鉤。一級代理主要從航空公司處獲得代理傭金。為了擴(kuò)大市場規(guī)模、增加市場銷售渠道，同時(shí)為了達(dá)到航空公司的考核指標(biāo)取得后返傭金，就會尋求合作銷售，一級代理商要吸引二級代理，要把一部分傭金下放給二級代理。據(jù)知情人士透露，彭玉梅將航程航空、天鴻航空、時(shí)訊達(dá)3家公司出售給騰邦國際是不得已而為之。當(dāng)時(shí)這3家公司的資產(chǎn)負(fù)債率分別達(dá)到86.71%，91.46%和53.10%，應(yīng)收賬款幾乎為貨幣資金2倍，資金鏈緊張。2006年度，3家公司的凈利潤分別僅為-3.03萬元、0.85萬元和0.69萬元。收購?fù)瓿珊螅?家公司更名為騰邦商貿(mào)、騰邦航空、騰邦商務(wù)。隨后騰邦于2008年5月完成對3家公司剩余30%股權(quán)的收購。收購?fù)瓿珊螅碛衩芳尤腧v邦的兄弟公司騰邦物流擔(dān)任副總經(jīng)理，并于2009年受讓騰邦股東可可西投資5%股權(quán)，成為騰邦間接持股股東。知情人士向記者透露，“這3家公司的收購給騰邦帶來巨大的好處，騰邦能上市跟這些資產(chǎn)絕對有關(guān)”。招股書顯示，收購3家公司后騰邦總資產(chǎn)由6386.66萬元增加到1.1億元，增長率73.49%。更重要的是，擴(kuò)展了國內(nèi)機(jī)票代理業(yè)務(wù)。其中，從收購前的2006年到收購后的2007年，騰邦的合作銷售金額由1.98億元增長將近5倍到11.22億元，合作銷售占總業(yè)務(wù)的比重由35.37%增長為59.46%。低價(jià)收購虧損資產(chǎn)補(bǔ)全業(yè)務(wù)版圖為上市光有國內(nèi)機(jī)票業(yè)務(wù)不夠。騰邦國際還是繼續(xù)擴(kuò)張之路。2008年騰邦國際收購晝夜通。這家公司由賴明、林巧玉、周迎等7人共同出資設(shè)立，在國際機(jī)票領(lǐng)域有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)。截至2007年12月31日，晝夜通凈資產(chǎn)255.24萬元，虧損48萬元，騰邦以500萬元的低廉價(jià)格購得其100%股權(quán)。騰邦以做國內(nèi)機(jī)票為主，收購了這家公司以后實(shí)現(xiàn)了兩條腿走路。業(yè)內(nèi)人士告訴理財(cái)周報(bào)記者，“做國內(nèi)機(jī)票技術(shù)含量不高，國際機(jī)票技術(shù)含量高很多。做國內(nèi)機(jī)票的一天就可以上崗，做國際機(jī)票的沒有三個(gè)月半年一年，是做不了的。想把一張國際機(jī)票賣好不容易，涉及到對航空公司政策的掌握。所以做國際機(jī)票的公司不太多。經(jīng)過一段時(shí)間的修煉才能達(dá)到一定的水平。從香港到東京紐約莫斯科到歐洲飛一圈，不同的人做價(jià)格是不一樣的，如果不會做或剛做，算一張票可能4萬塊，有經(jīng)驗(yàn)的人可能兩三萬就可以。單做國內(nèi)沒有做國際的經(jīng)驗(yàn)，很難起得了家。收購晝夜通，補(bǔ)上了騰邦國際機(jī)票領(lǐng)域的業(yè)務(wù)。”最后是旅游板塊。2009年騰邦收購深圳市新金鑾旅行社有限公司。新金鑾的業(yè)務(wù)主要是國內(nèi)旅游、入境旅游、會議服務(wù)、簽證等旅游服務(wù)。新金鑾的規(guī)模不大，業(yè)務(wù)人員只有個(gè)位數(shù)。招股書顯示截至2010年9月30日，其總資產(chǎn)為68.8萬元，凈資產(chǎn)-9.47萬元，2010年1-9月凈利潤虧損24.47萬元。但這一收購仍然發(fā)揮了巨大作用。原本弱小的騰邦國際，通過收購，拼湊出了國內(nèi)機(jī)票、國際機(jī)票、旅游三大板塊。知情人士向記者透露，騰邦國際離職高管曾指出收購新金鑾的關(guān)鍵性，騰邦取得旅游牌照，得以在上市時(shí)掛在旅游板塊，對上市定價(jià)起到了很大幫助。記者試圖了解上市前騰邦的情況，聽到了不同的聲音。上述知情人士強(qiáng)烈質(zhì)疑騰邦管理人員的水平，既不了解業(yè)務(wù)，又不聽取意見。幾家被收購公司的老板加入騰邦后成為職業(yè)經(jīng)理人，騰邦對他們不信任，對關(guān)于業(yè)務(wù)的意見不采納，同時(shí)架空其權(quán)力，不在其業(yè)務(wù)領(lǐng)域重用。這些人中，有因?yàn)槌钟序v邦股份而不愿離開的，也有寧可放棄利益而先后離職的。上述知情人士對騰邦的企業(yè)文化也頗有微詞，稱其加入騰邦時(shí)，即有高管對其表示，“在我們公司，你不要會做事，只要會做人就行了?！逼渫瑫r(shí)指出騰邦裝點(diǎn)門面的表面功夫也同樣用在了公司上市包裝上。但另一位曾供職于上市前騰邦的內(nèi)部人士的看法則相對中性，“每個(gè)老板用人風(fēng)格不一樣。有錢了以后，風(fēng)氣好多了”。平均1年2收購，1869萬入股世紀(jì)風(fēng)行疑為空殼無論如何，騰邦國際通過資本運(yùn)作，如愿以償上市了。騰邦國際于2011年2月15日登陸深交所。募集項(xiàng)目主要為國際商旅運(yùn)營中心項(xiàng)目和營銷服務(wù)中心項(xiàng)目。前者由1200坐席呼叫中心、可可西網(wǎng)站升級和擴(kuò)建、研發(fā)培訓(xùn)中心、綜合支付結(jié)算系統(tǒng)、集團(tuán)客戶管理中心等子項(xiàng)目構(gòu)成。后者擬在北京、上海、香港、澳洲等海內(nèi)外城市和地區(qū)建立十大區(qū)域營銷服務(wù)中心。兩項(xiàng)目達(dá)到預(yù)定可使用狀態(tài)日期為2012年12月31日。2012年報(bào)顯示兩募投項(xiàng)目皆滯后。騰邦國際的解釋是，國際商旅運(yùn)營中心項(xiàng)目滯后由于2011年公司戰(zhàn)略重心由OTA轉(zhuǎn)向B2B以及TMC，而該項(xiàng)目是以O(shè)TA為重點(diǎn)制定的業(yè)務(wù)計(jì)劃，因而放緩。而營銷服務(wù)中心項(xiàng)目滯后也歸結(jié)于戰(zhàn)略調(diào)整改變了公司在地域上的布局。2013年5月5日，騰邦正式將兩項(xiàng)目的“計(jì)劃達(dá)到預(yù)定可使用狀態(tài)日期”延長2年至2014年12月31日。但騰邦國際以收購方式在各地?cái)U(kuò)張的步伐并沒有停止，對外收購十分積極。今年3月18日，騰邦國際發(fā)布最新一份公告，宣布其全資子公司收購廈門思贏航空服務(wù)有限公司60%股權(quán)。上市后的過去三年間，騰邦國際收購了多家公司。2011年122萬元全資收購香港福興100%股權(quán)，719萬元收購北京易程70%股權(quán)。2012年1198萬元收購四川華商60%股權(quán)，1869萬元收購世紀(jì)風(fēng)行51%股權(quán)。2013年140萬元收購東方文化80%股權(quán)，980萬元收購兆驛旅行社70%股權(quán)。一位關(guān)注騰邦國際的旅游度假行業(yè)分析師表示，“騰邦國際前期并購的步伐，從去年開始比較明顯。但也不是完全按照計(jì)劃來。前幾年有幾家收購公司還是虧損的，現(xiàn)在的目標(biāo)是收購一些比較好的公司。虧損收購是搶占市場，剛開始做，還沒實(shí)現(xiàn)利潤。”這些被收購公司的質(zhì)量參差不齊。2013半年報(bào)顯示，新納入報(bào)告期的東方文化和兆驛旅行社上半年皆虧損，東方文化凈利潤-7.52萬，兆驛旅行社凈利潤-13.79萬。最有趣的是2012年收購的世紀(jì)風(fēng)行。上述知情人士稱其只是一個(gè)空殼。2012年5月31日騰邦國際發(fā)布公告，擬使用超募資金1869萬元收購世紀(jì)風(fēng)行51%股權(quán)。截至2012年4月30日，世紀(jì)風(fēng)行凈資產(chǎn)229萬元，評估機(jī)構(gòu)對其資產(chǎn)使用收益法評估，價(jià)值2569萬元，增值超10倍。世紀(jì)風(fēng)行當(dāng)期凈利潤43萬元，2011全年凈利潤僅9.8萬元。高估值與低收益形成鮮明對比。另據(jù)上述知情人士稱，騰邦國際雖占有過半股權(quán)，但經(jīng)營權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、人事權(quán)皆在世紀(jì)風(fēng)行，騰邦國際對其幾乎沒有控制力。這次收購，騰邦國際和世紀(jì)風(fēng)行簽有對賭協(xié)議，規(guī)定世紀(jì)風(fēng)行未來三年需要完成凈利潤3459萬元，第1-3年，需要完成的凈利潤分別為771萬元、1079萬元和1510萬元，由2012年1月1日開始計(jì)算。這一計(jì)劃看來頗為樂觀。2012年報(bào)顯示，世紀(jì)風(fēng)行凈利潤僅36.78萬，距離目標(biāo)771萬元還有巨大的差距。上述知情人士還表示，“世紀(jì)風(fēng)行的客戶主要為公務(wù)客戶，現(xiàn)在公務(wù)客戶少了，2012年本來要虧損，是騰邦國際派了一批人過去才做起來，而世紀(jì)風(fēng)行人員流失嚴(yán)重，其實(shí)現(xiàn)對賭協(xié)議的能力值得懷疑?！?014年4月3日，理財(cái)周報(bào)記者致電騰邦國際詢問相關(guān)事項(xiàng)，工作人員要求記者將問題發(fā)至公司郵箱以書面形式溝通，截至發(fā)稿，記者未收到回復(fù)。

【一起惠訊】4月3日消息，國內(nèi)大數(shù)據(jù)技術(shù)公司百分點(diǎn)日前向一起惠透露，公司正朝著集團(tuán)化方向發(fā)展，已經(jīng)成立O2O子公司“信柏科技”，卡位O2O大數(shù)據(jù)，協(xié)助傳統(tǒng)零售業(yè)的線下數(shù)據(jù)挖掘和分析。百分點(diǎn)作為一家應(yīng)用導(dǎo)向的大數(shù)據(jù)技術(shù)公司，此前一直專注于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的消費(fèi)者偏好數(shù)據(jù)整合以及和個(gè)性化推薦，已涉獵電商、在線教育、在線旅游、媒體、金融、證券、制造業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域。隨著垂直行業(yè)縱深發(fā)展，以及傳統(tǒng)零售加速擁抱互聯(lián)網(wǎng)，百分點(diǎn)從去年就開始專注于O2O大數(shù)據(jù)的開發(fā)和管理能力，提前布局O2O大數(shù)據(jù)市場。據(jù)一起惠了解，剛剛獲得阿里57億元注資的銀泰集團(tuán)旗下銀泰百貨和銀泰網(wǎng)均是百分點(diǎn)的重要客戶。特別是銀泰百貨，自去年以來，率先接入百分點(diǎn)提供的大數(shù)據(jù)服務(wù)，并針對線下客戶人群，開展一系列的定位、數(shù)據(jù)分析，從而更好地掌握實(shí)體店鋪內(nèi)的動線和消費(fèi)者行為軌跡。百分點(diǎn)創(chuàng)始人兼董事長蘇萌向一起惠介紹，很多傳統(tǒng)企業(yè)不僅缺乏數(shù)據(jù)技術(shù)與管理能力，甚至不了解自己企業(yè)內(nèi)部究竟有哪些可以發(fā)揮出商業(yè)價(jià)值的數(shù)據(jù)傳統(tǒng)零售業(yè)收集數(shù)據(jù)的方式極為有限，也非常傳統(tǒng)，必須借助“外腦”的力量來完成自身數(shù)據(jù)的整合、管理、挖掘、應(yīng)用，以及線上線下信息孤島的打通。蘇萌強(qiáng)調(diào)，百分點(diǎn)相比其他數(shù)據(jù)公司或營銷公司的優(yōu)勢在于，第一，百分點(diǎn)是一家應(yīng)用導(dǎo)向的大數(shù)據(jù)技術(shù)公司，以百分點(diǎn)推薦引擎和分析引擎為代表的大數(shù)據(jù)應(yīng)用產(chǎn)品經(jīng)過多次迭代已成熟并市場化。第二，百分點(diǎn)是一家技術(shù)基因濃厚的互聯(lián)網(wǎng)公司，在大數(shù)據(jù)技術(shù)上的不斷創(chuàng)新已深入根植于企業(yè)文化；第三，百分點(diǎn)五年以來積淀的對消費(fèi)者偏好的理解和洞察已成為最有價(jià)值的云數(shù)據(jù)平臺。在保護(hù)用戶隱私和數(shù)據(jù)安全的前提下讓數(shù)據(jù)被更多的企業(yè)交叉復(fù)用，一定是互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)時(shí)代最耀眼的特征。目前，傳統(tǒng)零售業(yè)對于O2O、大數(shù)據(jù)的興趣越來越濃厚，傳統(tǒng)行業(yè)大數(shù)據(jù)正處于爆發(fā)前夜。此前，萬達(dá)、王府井、大悅城、銀泰、紅星美凱龍、居然之家等傳統(tǒng)購物中心、百貨商場、大賣場等業(yè)態(tài)都開始自行探索O2O的商業(yè)模式，并借勢移動互聯(lián)網(wǎng)，真正掌握會員、商品等核心數(shù)據(jù)，并根據(jù)畫像、標(biāo)簽等方式，指導(dǎo)企業(yè)更好的掌握消費(fèi)者行為偏好。萬達(dá)董事長王健林也曾強(qiáng)調(diào)，大數(shù)據(jù)、大會員體系，盡可能多地將客流量轉(zhuǎn)化成會員，把會員消費(fèi)的次數(shù)、額度、喜好等建立和掌握起來，對會員消費(fèi)行為作出精確分析，是萬達(dá)電商全新的商業(yè)模式。據(jù)悉，數(shù)家國內(nèi)知名傳統(tǒng)零售商均與百分點(diǎn)達(dá)成合作。而百分點(diǎn)新公司“信柏科技”也由百分點(diǎn)CEO柏林森親自掛帥?！爸悄苁謾C(jī)和移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，讓線下消費(fèi)者的數(shù)據(jù)可以量化。這也為傳統(tǒng)零售業(yè)改變營銷模式，提高效率，掌握決策、降低成本等方面發(fā)生了根本性的改變?！卑亓稚赋?，信柏科技接下來要做的事情，就是為萬達(dá)、銀泰這樣的傳統(tǒng)企業(yè)在每一個(gè)營銷觸點(diǎn)上引發(fā)商機(jī)，讓線下也具備成為流量入口的實(shí)力。一起惠了解到，百分點(diǎn)已先后獲得兩輪融資。分別來自IDG資本和名信中國成長基金720萬美元的A輪投資，以及東方星空創(chuàng)投和IDG資本聯(lián)合投資的1000萬美元B輪融資。據(jù)柏林森透露，百分點(diǎn)為了更好的服務(wù)傳統(tǒng)零售企業(yè)，將著重在O2O硬件商家、移動互聯(lián)網(wǎng)、智能設(shè)備廠商方面展開收并購動作。

O2O已經(jīng)成為云計(jì)算、大數(shù)據(jù)之后又一個(gè)熱到不行的關(guān)鍵詞。相對應(yīng)的是許多公司上市或者拿到新一輪融資，摩拳擦掌走上全國開站的征程。據(jù)栗子簡單了解，近期打算開拓分站業(yè)務(wù)的O2O公司大把大把，去哪兒、齊家網(wǎng)、e代駕……還有各大團(tuán)購網(wǎng)站正在緊鑼密鼓地?cái)U(kuò)張。一二線城市已經(jīng)是廝殺多年的紅海，而三四線城市是一個(gè)廣闊的天地，到那里是可以大有作為的。但是總部們，如何搞定分站你知道嗎?栗子通過自己在一線工作了解到少量經(jīng)驗(yàn)和大量教訓(xùn)，來給大家提個(gè)醒。一、總部與分站的定位師出要有名?？偛渴紫纫ㄎ缓每偛亢头终镜年P(guān)系。一種總部定位是指導(dǎo)，戰(zhàn)略、執(zhí)行相關(guān)的工作內(nèi)容，總部必須是指導(dǎo)甚至是命令。一種總部定位應(yīng)該是服務(wù)，比如內(nèi)部使用的CRM后臺、行政、人事等功能。還有一種是需要平等溝通，結(jié)合雙方意見，如本地化內(nèi)容的運(yùn)營、當(dāng)?shù)靥厣氖袌鐾茝V。一味的服務(wù)和一味的指導(dǎo)都是不對的。要針對不同的業(yè)務(wù)做不同的分類。栗子舉幾個(gè)例子給大家說。某網(wǎng)站一位分站負(fù)責(zé)人去總部跟一個(gè)產(chǎn)品端運(yùn)營溝通一個(gè)涉及到幾百元費(fèi)用的活動，總部一位入職不到一年的小姑娘說，你們分站各項(xiàng)工作做得這么差，也好意思來要錢?這是典型的總部定位過高的結(jié)果。總部所有人都認(rèn)為，總部對分站就是指導(dǎo)，因此導(dǎo)致了這種極端的事情發(fā)生。質(zhì)疑分站負(fù)責(zé)人的工作的應(yīng)該是片區(qū)總監(jiān)，是VP，而不是總部一個(gè)普通職工。還有個(gè)極端的，某團(tuán)購網(wǎng)站的大躍進(jìn)時(shí)期，要求一個(gè)中部省會城市每個(gè)月花完30萬的市場預(yù)算，總部市場的定位是服務(wù)，沒太多決策干預(yù)權(quán)限，只要分站提交上來的市場預(yù)算，基本都需要審批。最后實(shí)在不知道怎么把市場費(fèi)用花出去，市場專員開始考慮收購個(gè)本地比較活躍的BBS網(wǎng)站。這樣瘋狂的做法，想想也不會有好結(jié)果，事實(shí)已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。理想的總部和分站關(guān)系是建立良好的溝通渠道，結(jié)合雙方的長處來做好本地推廣。總部可以從大局把握，而分站也可以因地制宜。這個(gè)需要在實(shí)際工作的磨合中來逐漸找好這個(gè)度。二、新手還是老鳥?選人向來是個(gè)大問題。尤其在總部拿到一筆融資需要在某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)迅速把多少個(gè)分站開起來這樣這樣緊張的時(shí)候。選人又是至關(guān)重要的，一個(gè)好的分站負(fù)責(zé)人未必能帶領(lǐng)公司走向輝煌，但一個(gè)糟糕的分站負(fù)責(zé)人浪費(fèi)掉公司的幾百萬人民幣還是可以的。更壞的是，有些時(shí)機(jī)錯(cuò)過了就不會再有。在招人的時(shí)候，總部經(jīng)常會陷入一個(gè)困局。招有闖勁的新人?還是有經(jīng)驗(yàn)的老鳥?有個(gè)事情總部需要考慮清楚，自己將要在分站拓展的是什么業(yè)務(wù)。執(zhí)行和決策哪個(gè)權(quán)重比較高。如果單純是執(zhí)行，需要拼體力的，那最好找新人。新人有沖勁、有激情，如果總部可以保護(hù)這種積極性，并且分站的任務(wù)不涉及太多決策的工作，那性價(jià)比就非常高。老鳥有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)區(qū)域里，有幾個(gè)老鳥的存在是非常重要的。老鳥基于對本地的深刻認(rèn)識，不僅可以做好當(dāng)?shù)氐墓ぷ鳎€可以協(xié)助片區(qū)總監(jiān)來對其他分站進(jìn)行管理。因此，理想的片區(qū)搭配是有幾個(gè)“老鳥”，其他的可以是新人。不能都是老鳥，這會給片區(qū)總監(jiān)增加管理難度。但如果都是新人的話，總部要準(zhǔn)備好足夠的學(xué)費(fèi)讓新人學(xué)習(xí)成長。三、矩陣還是垂直?分站要矩陣式管理還是垂直條線管理?矩陣式管理就是，分站運(yùn)營歸總部運(yùn)營管，分站市場歸總部市場管，分站銷售歸總部銷售管。垂直條線是，這些人都?xì)w分站負(fù)責(zé)人管，和總部只是業(yè)務(wù)指導(dǎo)的關(guān)系。垂直管理的壞處是分站負(fù)責(zé)人權(quán)限過大，如果分站負(fù)責(zé)人更換人選，將給分站造成不小的動蕩。矩陣管理的壞處是內(nèi)耗，分站負(fù)責(zé)人不僅不能起到凝聚分站全部力量發(fā)展，還有可能人為制造內(nèi)耗。舉個(gè)例子：某團(tuán)購分站的市場人員有審批權(quán)，運(yùn)營人員有內(nèi)容上線權(quán)，而城市負(fù)責(zé)人什么權(quán)限都沒有，成了擺設(shè)。還有一個(gè)網(wǎng)站，為了防止分站負(fù)責(zé)人坐大，城市負(fù)責(zé)人采用輪崗制，一年之內(nèi)換兩撥。結(jié)果城市負(fù)責(zé)人上任第一件事就是挑起分站內(nèi)訌，采用讓員工站隊(duì)的方式來樹立自己的權(quán)威和話語權(quán)。而一些在當(dāng)?shù)毓ぷ鞫嗄甑拇罂蛻艚?jīng)理之類的老員工則采用官網(wǎng)態(tài)度，反正城市負(fù)責(zé)人也不會呆很久，大客戶經(jīng)理為自己收入負(fù)責(zé)就夠了。而另外一個(gè)極端是，分站負(fù)責(zé)人有充分的權(quán)力，組建、磨合團(tuán)隊(duì)，并為分站整體工作負(fù)責(zé)。這樣的壞處有兩個(gè)，分站負(fù)責(zé)人如果工作很出色，那他一個(gè)人走了就能帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)。這個(gè)之前團(tuán)購行業(yè)的多次組團(tuán)跳槽可以說明這一點(diǎn)。而一個(gè)無能的城市負(fù)責(zé)人也可以毀掉整個(gè)個(gè)分站，重新建設(shè)一個(gè)分站也比整頓一個(gè)士氣渙散的團(tuán)隊(duì)來的容易些。理想的方式肯定是二者結(jié)合。跟政府管理公務(wù)員一樣，把“權(quán)力關(guān)到籠子”里，矩陣與垂直相結(jié)合。授權(quán)和放權(quán)要因人制宜，隨時(shí)跟進(jìn)分站發(fā)展情況并做調(diào)整完善。片區(qū)總監(jiān)需要跟蹤幾個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)并知曉這些數(shù)據(jù)的來龍去脈，來確保分站走在總部希望其走的路上。同時(shí)，分站和分站之間的工作也可以采用“云計(jì)算”的方式，把同片區(qū)的人力資源進(jìn)行整合，比如某個(gè)分站的運(yùn)營休假了，鄰近分站的運(yùn)營可以迅速接起來相關(guān)的工作。四、如何制定績效所有互聯(lián)網(wǎng)銷售人員都經(jīng)歷過績效反復(fù)變更的狀態(tài)。有人這樣描述“唯一不變的，就是一直在變化”。因此阿里巴巴文化中提到相當(dāng)重要的一點(diǎn)“擁抱變化”。這里栗子想說的是，如何在變動中尋找合適的績效激勵(lì)方法?？偛空堃欢ㄓ涀。阆Ｍ姆终咀龅氖虑樵谀睦?，就把錢放在哪里?？冃Э梢杂卸鄠€(gè)指標(biāo)，但最好不要太多。栗子需要一個(gè)手表來確定時(shí)間，但如果同時(shí)給我三個(gè)表來看時(shí)間，栗子只得抓狂了。千萬不要用績效來鼓勵(lì)人犯錯(cuò)誤，然后試圖用文化或者道德來修正。這是典型的“老實(shí)人吃虧”的模式，老實(shí)人吃虧一兩天問題不大，大問題是公司整體都會出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的狀況。具體點(diǎn)說，O2O的兩大核心，商戶+套餐。商戶數(shù)量上一個(gè)考核維度，套餐質(zhì)量是一個(gè)考核維度。二者應(yīng)該加權(quán)平均來考核。如果階段性任務(wù)是需要數(shù)量，那可以加重?cái)?shù)量比例，如果一個(gè)階段考核盈利，那就應(yīng)該在套餐質(zhì)量和用戶喜好程度上來下功夫。其他行業(yè)請根據(jù)自己的業(yè)務(wù)維度自行轉(zhuǎn)化。請總部一定牢牢記住，績效就是給夜行者指路的燈塔，是鼓勵(lì)山羊前進(jìn)的那束青草。因此，千萬不要讓你的燈塔在熄滅或者閃爍的狀態(tài)。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，你的前線隊(duì)伍已經(jīng)迷失了方向。五、文化和士氣并不是所有公司都把文化放到重中之重的位置。栗子接觸過很多快速發(fā)展的公司，即使是VP也不能迅速說明白自己公司的文化是什么。這個(gè)狀態(tài)是正常的，“倉廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。公司正在全力以赴跑馬圈地，沒精力專門做文化建設(shè)是正常的。但是，如果為了跑得更遠(yuǎn)一些，企業(yè)文化是相當(dāng)重要的。栗子個(gè)人堅(jiān)定不移認(rèn)為企業(yè)文化打造的最好的無疑是阿里巴巴，沒有之一，因?yàn)槔踝咏佑|到的阿里巴巴的人每個(gè)人都有一種健康向上的正向狀態(tài)?？突摹度绾斡绊憚e人》的要義就是，想讓別人做什么，最好讓他心甘情愿、主動積極的去做這件事情。而企業(yè)文化就是這種工具。通過文化灌輸，可以讓員工有非常好的士氣，可以主動努力去完成任務(wù)?？冃А⒌赖?、人情約束不了的東西，文化可以。如果實(shí)在是來不及做一個(gè)全方位的公司文化推進(jìn)，那么快速發(fā)展的公司至少可以建立內(nèi)部宣導(dǎo)途徑。高層講話、業(yè)內(nèi)聲音、公司發(fā)展的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步，這些都需要不斷傳到分站內(nèi)部去。有條件的見面說，沒條件的開電話會議也可以，再想省事的，發(fā)一些全員郵件也行。分站需要總部的信息是真誠的、熱情的，即使未必客觀。分站需要總部的關(guān)注和信任，而不是質(zhì)疑和指責(zé)。質(zhì)疑和指責(zé)不是不可以，私下溝通就夠了，不要公開。最糟糕的狀態(tài)是，分站員工需要從網(wǎng)站上、從競爭對手那邊了解總部發(fā)生的事情。如果公司確實(shí)狀態(tài)不佳，那么只能建議總部，要么真誠的請求大家跟總部一起共度難關(guān)，借機(jī)對團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行一次篩選。要么去深度研究《演員的自我修養(yǎng)》，不管你內(nèi)心有多么絕望，請繼續(xù)扮演好領(lǐng)袖角色，把正面積極的力量傳導(dǎo)下去。否則，分站士氣的消散比你想象的快。而且，一旦信任崩塌，就無法重建。