“招聘者常會“相中”不夠合格的候選人，卻還對自己的判斷深信不疑”...

在企業(yè)中，管理人員經(jīng)常使用一些工具來獲得關于應聘者的信息，以確定哪個應聘者會在未來表現(xiàn)出較高的工作績效。這些工具包括心理認知能力測驗和性格測驗，以及工作抽樣測試和面試。但不如人意的是，盡管招聘者可以從這些工具中獲取很多信息，結果卻往往并不理想。

關于美國企業(yè)招聘成本的研究顯示，一個組織大約花費1000美元用于招募一個小時工、7000美元招聘一個長期合同工、23000美元招募一個管理層員工。企業(yè)愿意花費如此高昂的代價，是因為招聘決策對其當前和未來發(fā)展的重要性所致。

在招聘過程中，如果決策者對某個候選人充滿信心，常常愿意高價聘請。在這種情況下，如果請來的人表現(xiàn)出色，并且認同組織，那么皆大歡喜。但如果此人入職后表現(xiàn)平平，那么高薪就會變成沉沒成本。因此，組織必須花大力氣確保招聘成功。

在企業(yè)中，管理人員經(jīng)常使用一些工具來獲得關于應聘者的信息，以確定哪個應聘者會在未來表現(xiàn)出較高的工作績效。這些工具包括心理認知能力測驗和性格測驗，以及工作抽樣測試和面試。但不如人意的是，盡管招聘者可以從這些工具中獲取很多信息，結果卻往往并不理想。

問題出在哪里？

招聘者偏愛“沒有套路的面試”

從理論上說，研究者認為心理認知能力測試和責任心測試，最能夠預測各類職業(yè)人士的工作績效。同時，結構化面試也有較強的預測能力。但是，那些非結構化面試的預測能力則很小。

非結構化面試指的是在面試之前，面試官沒有針對崗位特點設定標準的問題，而是在面試過程中想到什么問什么，而且這些問題本身可能并不與工作性質直接相關，應聘者給出的答案的評分標準也很難確定。

所以我們常聽說有些“奇葩”公司會問星座、問血型、問情感生活……甚至還有問對娛樂圈八卦的看法的……

可是，具有諷刺意味的是，公司的招聘者似乎對于非結構化面試情有獨鐘。他們認為這樣的面試方式能夠挖掘出其他方法測不出來的心理因素。這種毫無根據(jù)的主觀感覺，使得招聘者偏愛非結構化面試，甚至超過了有效性和準確性都已經(jīng)得到了證明的標準化測試。

非結構化面試=低決策準確率+高自信

為了全面檢驗非結構化面試在招聘人員中的效果，本文作者進行了三個實驗。

實驗1：

132名有過招聘經(jīng)驗的人參與了這個實驗，他們扮演招聘官，實驗者給他們提供應聘者的有關資料。這些應聘者其實已是某公司的員工，所有的資料都是真實的。66名招聘官拿到了兩位應聘者的資料，包括兩個方面：（a）非結構化面試信息；（b）一般心理認知能力分數(shù)和責任心測試分數(shù)。另外66名招聘官只拿到兩位應聘者的一般心理認知能力分數(shù)和責任心分數(shù)。實驗者要求這些招聘官必須從每對應聘者中選擇一個。

結果表明，那些只拿到應聘者一般心理認知能力分數(shù)和責任心分數(shù)的招聘官決策的準確率更高。但是，那些同時又拿到了非結構化面試分數(shù)的招聘官雖然決策準確率低，但對選擇結果的自信程度卻更高。

實驗2：

為了確認上述結果的準確性，在這個實驗中，研究者給所有招聘官同等數(shù)量的信息，只是內容不同。一半招聘官收到了應聘者的一般心理認知能力和責任心測試分數(shù)；另一半招聘官收到了應聘者的一般心理認知能力分數(shù)和非結構化面試評價。招聘官需要從每對應聘者中選擇一個。

結果與實驗1的完全一樣，那些拿到非結構化面試評價的招聘官決策準確率更低，但自信程度更高。

實驗3：

在這個實驗中，研究者試圖檢驗一下非結構化面試的信息是否會讓招聘官誤判，從而使自己的經(jīng)濟利益遭到損失。149名本科生參加了實驗并擔任招聘者的角色。和前面的實驗一樣，一半招聘官拿到了心理認知能力和責任心分數(shù)另一半招聘官則拿到了心理認知能力分數(shù)、責任心分數(shù)，以及非結構化面試信息。招聘官需要從每對應聘者中選擇一個。做完決策之后，實驗者要求他們對選中的應聘者下賭注，他們最終的報酬取決于其決策的準確率。

即使在這種情況下，本文的研究者還是發(fā)現(xiàn)拿到非結構化面試信息的招聘者決策的準確率更低。但是他們卻對看中的應聘者愿意下更大的賭注，說明他們對自己的選擇更自信，雖然結果導致了他們收到更少的經(jīng)濟回報。

上述研究的結論是：

在招聘過程中增加非結構化面試，會導致決策者作出糟糕的人事決策，從而導致最終更少的經(jīng)濟回報。

管理啟示錄

產(chǎn)生如此結果的原因就在于非結構化面試信息增加了決策者的自信，其實是過度自信。過度自信會導致人們對一些事物產(chǎn)生毫無根據(jù)的信心，從而局限了思維。過度自信的關鍵在于缺乏元知識——即知道自己知道什么，不知道什么。因為招聘和薪酬相連，過度自信的決策者，就會提供更高的薪水和更好的福利以吸引應聘者，而實際上看中的員工價值低于預期，使組織的回報減少。

不過，話說回來，非結構化面試在以下幾個方面有可能是有價值的。首先，可以給應聘者提供組織的相關信息。其次，應聘者常常認為面試是“有好感的選拔工具”。當應聘者對選拔工具持有積極的看法時，他們就會對組織有好感，就會更愿意接受工作內容或向他人推薦組織。所以，非結構化面試有可能會改進應聘者對組織的態(tài)度。此外，非結構化面試也是一種較好的獲取感性信息的方式。

但是，如果目標是選拔未來工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的應聘者，那么就應該盡量避免使用非結構化面試。